Зовнішнє і внутрішнє винагороду
Найпростіше, звичайно, організувати матеріальне стимулювання. Наприклад, кращий співробітник місяця отримує премію в 25% від зарплати. Якщо у вашій фірмі переважно молоді співробітники, то можете використовувати елемент змагання ( «кращий співробітник», «максимальна кількість продажів» і т.д), якщо більш зрілого віку, то робіть акцент на роботі в команді.
З внутрішніми винагородами все набагато складніше. Отримувати задоволення від роботи не завжди буває можливим. У сучасних книгах по управлінню персоналом нерідко згадують, що основа подібної мотивації - це оцінка особистого вкладу. Якщо співробітник бачить, що його праця реально приносить фірмі користь, а начальство це цінує, його ефективно помітно підвищується.
Ви можете пояснювати особистий внесок кожного індивідуально або на загальних зборах. Наприклад, підійти до головного бухгалтера під час обіду і сказати, як ви цінуєте його роботу і як сильно це спрощує життя решті керівництву. Або під час наради, роздаючи укази, згадати, що співробітник N вніс величезний внесок в загальну справу минулого тижня.
Справедливість і участь в управлінні
Прямого розхвалювання тут немає, але зате людині стає неймовірно приємно, у нього з`являється стимул працювати ще старанніше. Ігноруючи досягнення персоналу, ви досягнете тільки погіршення якості і ефективності їх праці.
Однак ставати «дуже добрим начальником» також не варто. Співробітники ті ж люди, вони відчувають щирість і справедливість. Якщо у них щось не вийшло - так і скажіть, можете навіть зробити догану, проте якщо завдання виконане дивовижно, обов`язково повинна послідувати похвала.
Останній пункт - участь у прийнятті рішень і кар`єрний ріст. В Японії дуже часто молодих співробітників ставлять на керівні посади на 1-2 тижні, щоб вони зрозуміли, як саме потрібно працювати співробітникам на ранг нижче. Ви можете використовувати ту ж техніку або придумати, як по-іншому зацікавити персонал. Наприклад, дати кожному можливість запропонувати ідею щодо поліпшення.
