Оцінити працівника, який зайнятий фізичною працею, досить просто - за кількістю та обсягом виконаної роботи. Але ось наскільки ефективний співробітник, який зайнятий інтелектуальною працею, наприклад, програміст, сказати важко. Оцінка ефективності праці в епоху інформаційних технологій повинна проводитися за іншими критеріями.

Інструкція

Оцінити роботу програміста за кількістю виконаних завдань не можна - ступінь їх складності може бути різною. Якщо ввести коефіцієнт складності і множити його на кількість програмного коду, то оцінка теж не буде коректною, адже навіть в простій задачі можна збільшити кількість коду за рахунок введення додаткових непотрібних логічних відгалужень, які її значно ускладнять. Тобто такий показник, як кількість коду, використовувати для оцінки ефективності роботи програмістів теж не можна.

Зробіть кількість помилок, які допускає співробітник в роботі, одним з показників її якості. Коли програмний продукт повністю задовольняє користувача і його якість дозволяє мінімізувати витрати компанії-розробника на тестування і підтримку, ви можете говорити про те, що робота програміста була ефективною. Якщо програмний продукт був погано налагоджений і реалізовані в ньому програмні рішення не були належним чином протестовані, це спричиняє значні втрати компанії, не тільки матеріальним, а й репутації.

Програміст, що працює в колективі компанії, що займається розробкою програмного забезпечення, повинен брати участь в інформаційному обміні і ділитися інформацією з іншими розробниками. Це стосується нових технологічних рішень, зручних конструкціях коду, вдалих реалізаціях того чи іншого програмного функціоналу. Його знання повинні допомагати іншим, і сам він повинен бути здатний сприймати ті нові практичні ідеї, які генерують інші члени команди. Оцінюйте роботу співробітника з урахуванням його комунікативних навичок і тієї корисної інформації, яку він надає колегам.

Цінність співробітника IT-відділу визначте і по тому, наскільки він сам може генерувати ідеї. Таким співробітникам не потрібно для виконання роботи докладного ТЗ і пояснень. Ці програмісти самі можуть знайти безліч шляхів вирішення завдання, тут же проаналізувати їх ефективність і вибрати найоптимальніший. Працівники такого складу використовують нетривіальні рішення і не боятися труднощів, вони виконують роль локомотива, за яким слідують всі інші.

Використовуйте для оцінки і такий критерій, як час доопрацювання коду. Чим воно коротше, тим ефективніше працює співробітник. Це свідчить про те, що конструкція програми зручна, назви змінних - зрозумілі, логіка - прозора і сам код реалізований на якісному рівні. Для роботи в команді це дуже важливий показник, оскільки дозволяє швидко зрозуміти логіку програми і прочитати код в разі необхідності його доопрацювання не тільки автору, а й іншому програмісту.

Рада 2: Як оцінити ефективність персоналу

ефективність діяльності організації безпосередньо залежить від ефективності кожного її співробітника. У невеликій фірмі кожен працівник на увазі, оцінити результати його роботи легко. У великій компанії провести оцінку персоналу набагато складніше. Вимірявши професіоналізм, результативність та лідерські компетенції співробітників, ви дізнаєтеся, що потрібно вдосконалити, щоб досягти більш високих результатів-зможете побачити професійний потенціал кожного працівника і визначити область, де його навички та вміння будуть більш ефективні. атестацію персоналу можуть провести запрошені професіонали, але можна її провести і власними силами.

Інструкція

Визначте мету і той результат, якого ви хочете досягти шляхом оцінки ефективності. Наприклад, удосконалення системи мотивації, кадрові рішення, необхідність навчання співробітників, підвищення кваліфікації.

Розробіть критерії оцінки ефективності в залежності від цілей заходу і специфіки діяльності.

Виберіть інструменти та оцінки. Це можуть бути тести, бізнес-симуляції, анкети, співбесіди. Більш складне рішення оцінки - т.зв. Центр Оцінки (Assessment center) рекомендується проводити із залученням професійних консультантів. Жоден з інструментів не дає 100% точності результату. Тому багато організацій використовують комбіновану систему оцінки.

Визначте виконавців - внутрішніх чи запрошених. Послугами сторонніх фахівців користуються не тільки в силу складності деяких інструментів оцінки. У разі проведення процедури оцінки зовнішніми консультантами персоналу простіше до неї ставитися.

Налагодьте комунікації з персоналом. Поясніть, для чого проводиться процедура оцінки, і як вона буде відбуватися. Це необхідно, щоб співробітники зрозуміли, що ви намагаєтеся для блага всієї організації і кожного її працівника зокрема. І змінили можливе негативне ставлення до майбутньої атестації.

Забезпечте зворотний зв`язок. оцінка персоналу процес двосторонній. Співробітники повинні мати можливість висловлювати свої думки та побажання.

Проведіть процедуру атестації. Залежно від суб`єктів оцінки та їх функціоналу, оцініть особистісні характеристики, трудовий процес і результативність. Описові показники: вік, стать, освіта та інші. Аналітично-оціночні показники: індивідуальна результативність, ефективність виконання планів, завдань керівництва, професійні та лідерські компетенції, лояльність, рівень зарплати та інші.

Аналізуйте отриману інформацію і на основі результатів оцінки проведіть необхідні заходи, спрямовані на поліпшення результативності персоналу.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!