Об`єктивні причини вікової дискримінації
Вимоги до віку встановлюються майже для всіх категорій працівників, чия робота називається офісної, в тому числі для адміністративного персоналу, керівників структурних підрозділів і навіть топ-менеджерів. На перший погляд, для такої дискримінації за віком є цілком розумні пояснення. Якщо мова йде про молодого фахівця, який щойно закінчив інститут, зрозуміло, що його навчання з отриманням диплома тільки починається. Компанії доведеться витратити якийсь час, зазвичай це близько року, на те, щоб він навчився азам професії, і при цьому ще не відомо - не чи піде він після цього до конкурентам.
З іншого боку, досвідчений працівник, який має високу кваліфікацію, як правило, вже знаходиться в критичному віці. Оскільки технології постійно розвиваються і удосконалюються, людям після 45 років вже не так-то просто залишатися компетентними в силу деякої відсталості і консерватизму, властивим віком. Крім того, висока кваліфікація і досвід у кандидатів, в деяких випадках, особливо коли керівництво компанії менш дослідно і компетентно, також не вітається.
Кому віддати перевагу - молодого фахівця або кандидата з досвідом
У кожному конкретному випадку працівникам кадрових агентств оптимально буде використовувати індивідуальний підхід і враховувати не тільки вимоги роботодавця, а й особисті якості кандидата. Є професії, що вимагають швидкості реакції і гостроти зору, в яких навіть досвід і висока кваліфікація не є серйозним аргументом і гарантією того, що вони зможуть виконувати свою роботу краще, ніж молодий спеціаліст.
Для деяких кваліфікованих фахівців, наприклад юристів, досвід є свого роду шорамі, що не дозволяють поглянути на проблему під іншим кутом. У подібних випадках молодий фахівець, який навчався за новітніми нормативним актам, може стати для компанії більш вигідним придбанням, незважаючи на те що ще деякий час його потрібно буде натаскувати. З іншого боку, професіонал з ім`ям і своєю клієнтською базою також завжди буде затребуваний.
Набираючи нових співробітників, слід враховувати ситуацію з кадрами в кожній конкретній компанії. Якщо вже є досвідчений кістяк кваліфікованих фахівців, є сенс в подальшому формувати команду із залученням менш досвідчених молодих фахівців, яких навчать більш підготовлені колеги. У тому випадку, коли в компанії явно не вистачає досвідчених професіоналів, перевагу при прийомі на роботу треба буде віддавати тим, хто вже має потрібну кваліфікацію, навіть якщо це люди передпенсійного віку.
