По суті, слово «Менеджер» стало ім`ям прозивним, в поняття якого часто вкладаються виконувані співробітником функції. Тому і сфери інтересів різних фахівців можуть бути досить широкими: від безпосередньої участі в технологічному процесі до управління всією діяльністю фірми. Відповідно, їх цілі, обов`язки, які б мотивували чинники будуть істотно відрізнятися. І перед початком рекрутингової кампанії необхідно визначити місце працівника в ієрархічному ланцюжку організації, адже алгоритм пошуку менеджера з продажу і топ-менеджера буде різний.

Найпростіший спосіб отримати хорошого менеджера будь-якого рівня - переманити його від конкурентів. Це найбільш раціональний підхід, який обіцяє успіх тільки в тому випадку, якщо ви зможете запропонувати для фахівця привабливі умови праці. До речі, вони можуть виражатися не тільки в більш високому розмірі доходу, але і наділення додатковими повноваженнями або, наприклад, можливості отримати привілеї в частині знижок на продукцію компанії. Однак запрошувати співробітника таким чином слід, якщо ви його давно запримітили і його робота вас як роботодавця повністю влаштовує.

В інших випадках доведеться шукати працівника за допомогою оголошень. По можливості, задійте якомога більше майданчиків як в онлайн, так і офлайн-просторі. Тут справа в статистиці: наприклад, з 100 претендентів на посаду менеджера з продажу за приблизними оцінками залишається працювати один. Щоб знайти гідного топ-менеджера, доведеться переглянути набагато більше кандидатів.

Абстрагуйтеся від стереотипів: хороший фахівець може не мати вищої освіти, досвіду роботи і бути молодше 23 років і старше 40. І це цілком зрозуміло: «корочки" не взаємопов`язані з способом мислення, а більшість грамотних менеджерів знаходяться вже «у віці». У досвіду теж є зворотна сторона медалі: якщо відносини з конкретним клієнтом колись закінчилися на негативній ноті, то будь-яка спроба переконати менеджера знову почати діалог з ним потерпить фіаско, незважаючи на перспективність угоди.

Запросіть обраних претендентів на співбесіду. Бажано розбити його на два етапи і задіяти декількох співробітників компанії: рекрутера і керівників різних напрямків. Важливо, щоб вирішальне слово належало не безпосередньому начальнику, який контролюватиме роботу менеджера, а людині, яка перебуває як мінімум через один щабель ієрархічної драбини. Це дозволить виключити відсіювання сильних кандидатів, які можуть скласти хорошу конкуренцію своїм керівникам.

Визначте ключові якості менеджера. Що таке "ідеальний менеджер" в вашому розумінні? Чим довше і конкретніше вийде список, тим простіше буде просівати через нього потенційних співробітників. Пишіть все, що важливо для успішної роботи, аж до характеру кандидата і кольору його черевик.

Призначте день співбесіди. Хоча первинний відбір кандидатів здійснюється на підставі резюме, так можна упустити дійсно хороших співробітників. Це пов`язано з тим, що резюме часто носить формальний характер. Нерідко кандидати без досвіду роботи або без належної освіти виявляються прекрасними менеджерами, буквально через місяць-другий роботи. Іноді краще взяти на роботу такого перспективного співробітника, ніж того, хто підходить за всіма формальними параметрами, але на ділі виявляється слабенький, і його через той же місяць-другий доводиться менять.Поетому є інший підхід до відбору і співбесіди. Група менеджерів запрошується в один і той же час. Потім ведучий співбесіду ставить перед ними питання, які можуть з`явитися в реальній роботі. Їх завдання - запропонувати рішення або вихід із ситуації. Залишається лише спостерігати, хто як себе веде. Можна придумати і інші випробування, в залежності від необхідних ключових компетенцій.

Відберіть топ-10 потенційних кандидатів. Відзначте з усіх присутніх тих кандидатів, які сподобалися вам найбільше. Якщо не вдається провести крок 2 в один захід з причини великої кількості бажаючих, можна повторити його необхідну кількість разів. В результаті зайві відсіються, залишаться найперспективніші.

Проведіть співбесіди. Тепер з відібраними людьми можна поговорити окремо.