В першу чергу ви повинні зрозуміти, кого ви хочете бачити на вакантної посади. Складіть список вимог до кандидатів, наприклад, наявність вищої освіти і досвіду роботи. Сюди можете включити будь-які особисті характеристики, наприклад, цілеспрямованість, активність (про це можуть розповісти різні грамоти та похвальні листи, а також характеристики з попереднього місця роботи). Всі вимоги оформите на листку паперу, так ви краще зрозумієте при співбесіді з потенційним працівником.

Виберіть серед персоналу тих співробітників, які зможуть оцінити потенційного працівника. Наприклад, якщо ви приймаєте на роботу маляра, але самі абсолютно не розумієте в цій області, запросіть на співбесіду бригадира, адже тільки він зможе оцінити професійні знання робітника.

Підготуйте оголошення про пошук співробітників. Не вмикайте сюди всі вимоги, досить буде вказати головні критерії, наприклад, наявність освіти, стать і т.д. Обов`язково вкажіть електронну адресу або факс для прийняття резюме. Так ви скоротите час на пошуки, адже запрошуючи на співбесіду кожного бажаючого, ви витратите дуже багато часу даремно.

Тепер вам потрібно подати підготовлене оголошення. Якщо ви хочете бачити молодих співробітників, можете звернути увагу на ті місця, де знаходяться інститути, що готують фахівців в цій області. Додайте оголошення не тільки на вулиці, але в ЗМІ, інтернеті. Також ви можете повідомити своїх співробітників про відкриту вакансію, можливо, у когось є знайомий, який якраз шукає роботу.

Після того, як ви почали отримувати резюме потенційних співробітників, зробіть відбір. Тобто виключіть тих, які точно не підходять. Іншим призначте день співбесіди.

На співбесіді зверніть увагу на вимоги, які ви висунули. Якщо людина максимально близький до них, призначте випробувальний термін і оцініть роботу в дії.

Вивчіть особисті справи співробітників, яких ви вважаєте підходящими для заняття посади. Зверніть увагу на їх термін роботи в компанії, рівень професійної підготовки - наявність дипломів про фахову освіту та проходження курсів підвищення кваліфікації. Найкращим варіантом може стати співробітник, досить довго пропрацював в підприємстві, щоб зрозуміти його специфіку.

Якщо кандидатів досить багато, проведіть внутрішній конкурс для заняття посади. Для цього спільно з співробітником відділу кадрів розробіть критерії відбору - професійні результати, мінімальний термін роботи в компанії, необхідні особистісні якості. Також складіть анкету кандидата, яка повинна включати в себе розділ про мотивацію. У подібному розділі кожен учасник конкурсу на заміщення вакантної посади повинен буде пояснити, чому він хоче зайняти вакантну посаду і якими знаннями і вміннями він володіє для цього.

Проаналізуйте отримані вами анкети. Крім цієї інформації, ви можете взяти до уваги результати професійних тестів, якщо такі проводяться у вашій організації.

З відібраним кандидатом обов`язково поговоріть особисто. Він повинен проявляти не тільки вміння виконувати свої безпосередні обов`язки, а й якості лідера, які знадобляться на його новій посаді. Адже може виникнути така ситуація, що хороший фахівець не стане хорошим управлінцем.

Якщо ви відбираєте кращого співробітника не для підвищення по службі, а, наприклад, для заохочення його зусиль, то вам потрібно звернути увагу на дещо інші параметри. А цьому випадку важливіше за все не особистісні якості кандидата, а кількісні і якісні результати його роботи. При необхідності може також оцінюватися його вміння працювати в команді, якщо від цього безпосередньо залежать результати праці.