Для задоволення економічної складової мотивації, куди входять заробітна плата, система заохочень, дотримання прав працівників і т. Д., Використовуйте принцип відрядної оплати. Однак потрібно врахувати, що з цього принципу витягується не весь мотиваційний потенціал. Робочі на підприємстві можуть самі обмежувати продуктивність своєї праці, дотримуючись групові норми. Для цього вводите додаткові можливості для реалізації трудового потенціалу - надайте робочим заробити на суміжній ділянці або поєднання іншій посаді. А також обов`язково застосовуйте штрафні санкції за невиконання тієї чи іншої роботи.

У разі суміщення можна підвищити рівень другої складової мотивації - внутрішнього задоволення працею. Так само як інтерес до роботи, можливість подальшого зростання, відчуття залученості в загальний процес і різноманітність. Уникайте випадків, коли одні і ті ж робочі виконують рутинну роботу. Потрібно їх періодично міняти місцями, пояснюючи це виробничою необхідністю, а також переводити з однієї ділянки на іншу, даючи тим самим можливість для придбання нових навичок і подальшого професійного зростання.

Соціальні взаємини об`єднують поняття навколишнє оточення і взаємна підтримка в колективі, членство в тій чи іншій групі, а також певний статус робочого. Крім ротацій з одного робочого місця на інше, використовуйте розширення кола їх обов`язків. Даючи більше повноважень для планування і виконання свого фронту роботи, ви будете сприяти підвищенню статусу співробітників, їх прагненню до досягнення певних результатів і задовольните потребу людини в самореалізації.

Врахуйте, що чоловіки і жінки мають відмінності в мотивації, це залежить від соціальних і психофізіологічних причин. Для чоловіків більш значущими факторами в роботі є можливість творчої реалізації, різноманітність і важливість їх праці для суспільства (т. Е. Визнання). Для жінок основним рушійним фактором є відносини в колективі і умови праці, т. Е. Рівень заробітку, тривалість робочого дня і т.д.

Звичайно, одна з найсильніших мотивацій - це матеріальна. Важливо, набираючи штат співробітників, заздалегідь визначити, наскільки сильна така мотивація у ваших працівників, особливо якщо вони менеджери з продажу. Однак, розробляючи систему мотивації, треба орієнтуватися не на тимчасовий різке зростання продажів, а на побудову грамотної системи управління.

Для того щоб мотивація працювала, вона повинна включати в себе не просто виплату співробітником відсотків від принесеного прибутку, але і ряд інших не менш важливих складових, починаючи від організації робочого місця і формування комфортного клімату в колективі, закінчуючи розробкою чіткої системи преміювання працівників.

Відмінно мотивує менеджерів премії або відсотки за перевиконання плану, причому, бажано не встановлювати «верхню планку»: чим вище результат роботи, тим вище повинні бути виплати.

Іноді мотивуючим фактором може стати введення в роботу змагального елементу або між співробітниками, або між відділами.

Керівнику важливо навчитися визначати, які мотиватори будуть працювати саме в його організації. Багато компаній в свій компенсаційний пакет включає такі складові: оплата проїзду працівника до місця роботи, дотації на харчування, надання позики, оплата мобільного зв`язку, добровільне медичне страхування, можливість корпоративних занять в спорткомплексах і багато іншого.

Проте, не варто забувати, що для багатьох мотиватором є сама робота, її зміст, завдання і відповідальність, які покладаються на менеджера, визнання результатів його роботи і оцінка керівництвом його вкладу в розвиток компанії.