Особливості порушення та підготовки справ про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю працівником
У даній науковій статті розглянуто особливості збудження і підготовки справ про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю працівником. Проведено дослідження сучасного законодавства про стягнення матеріальної шкоди з працівника, зроблені відповідні висновки і їх узагальнення.
1
У цій статті ми розглянемо особливості збудження і підготовки справ про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю працівником.
Сьогодні, в умовах переходу до ринкової економіки, життя Росії зазнала глибоким соціально-економічним перетворенням, а утворилися нові демократичні інститути не могли не послужити змінами в праві РФ, як матеріального, так і процесуального характеру. Ці перетворення насамперед зосереджені на вирішенні політичних та економічних потреб суспільства. Без уваги не залишилися і соціальні питання. В існуючих ринкових умовах досить часто виникають конфліктні ситуації між роботодавцями і працівниками. Такими є: ухилення від виплати заробітної плати, незаконне звільнення, порушення порядку укладення трудового договору і т. П.
Актуальність досліджуваної теми безумовно є досить гострою на сьогоднішній день. Це обумовлено нинішнім станом законодавчого регулювання трудових правовідносин між працівником і роботодавцем і практикою його застосування, оскільки вона не в повному обсязі відповідає вимогам захисту учасників правовідносин трудового характеру. Свідченням такого становища є дискусії на різних конференціях, круглі столи, парламентські слухання і, звичайно, судова практика.
Сьогодні, в умовах переходу до ринкової економіки, життя Росії зазнала глибоким соціально-економічним перетворенням, а утворилися нові демократичні інститути не могли не послужити змінами в праві РФ, як матеріального, так і процесуального характеру. Ці перетворення насамперед зосереджені на вирішенні політичних та економічних потреб суспільства. Без уваги не залишилися і соціальні питання. В існуючих ринкових умовах досить часто виникають конфліктні ситуації між роботодавцями і працівниками. Такими є: ухилення від виплати заробітної плати, незаконне звільнення, порушення порядку укладення трудового договору і т. П.
Актуальність досліджуваної теми безумовно є досить гострою на сьогоднішній день. Це обумовлено нинішнім станом законодавчого регулювання трудових правовідносин між працівником і роботодавцем і практикою його застосування, оскільки вона не в повному обсязі відповідає вимогам захисту учасників правовідносин трудового характеру. Свідченням такого становища є дискусії на різних конференціях, круглі столи, парламентські слухання і, звичайно, судова практика.
2
Отже, особливе місце серед суперечок трудового характеру займають справи, пов`язані з відшкодуванням працівником роботодавцеві матеріального збитку. Це пов`язано з їх специфікою. Правильне вирішення подібних суперечок дуже сильно залежить від врахування особливостей, властивих розгляду справ цієї категорії. Такі особливості містяться в нормах трудового, цивільного і процесуального законодавства1.
Особливістю справ про матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем є те, що вони розглядаються безпосередньо в суді, в той час як значна частина інших трудових спорів може розглядатися в комісії по трудових спорах.
Переходячи до більш детального розгляду зазначеної проблематики необхідно відзначити, що питання про підсудність є одним з головних (на початковому етапі) питанням судочинства. Визначення підсудності справи про матеріальну відповідальність працівника передбачає вирішення питання про те, в якому суді вона буде розглянута. Якщо звернутися до родової підсудності, то така категорія справ розглядатися мировим суддею. Територіальна ж підсудність, згідно зі ст. 28 ЦПК РФ, визначається місцем проживання ответчіка2. Роботодавець повинен звернутися з позовом саме до того мировому судді, який обслуговує ділянку, на якому відповідач проживає постійно, або переважно.
Крім цього, при зверненні до суду важливо враховувати наступне.
При наявності певних умов, заява про відшкодування матеріальної шкоди працівником, не може бути предметом судового розгляду. Так, умовами статті 248 ТК РФ передбачено, що відшкодування збитку в розмірі, який не перевищує середнього місячного заробітку, має здійснюватися утриманням із заробітної плати. Розпорядження оголошується працівникові роботодавцем не пізніше одного місяця з моменту підсумкового визначення заподіяної шкоди працівником. З цього випливає те, що при наявності цих двох умов, роботодавець не має права звертатися до суду з іском3.
Таким чином, позови роботодавця до працівника про відшкодування матеріальної шкоди повинні розглядатися судом, якщо: 1) роботодавець пропустив встановлений законом термін для оголошення розпорядження, як було зазначено вище-2) працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, який перевищує його заробіток за місяць-3) працівник висловив письмову згоду на відшкодування матеріального збитку частково або в повному обсязі у визначені (зазначені ним) терміни і потім відмовився від даних зобов`язань у зв`язку зі своїм звільненням, т. е. в цьому випадку виникає підстава для стягнення в судовому порядку непогашеної заборгованості. Статтею 392 ТК РФ встановлено термін, як рік, для звернення до суду з питання відшкодування дійсного (матеріального) збитку, завданого работніком4. При перевірці дотримання встановлених законом термінів, необхідно враховувати, що початок перебігу строку визначається днем, наступним за днем, коли став відомий факт виникнення шкоди. Якщо в разі пропуску встановленого строку відповідач порушить спір з метою застосування позовної давності, то роботодавець має право звернутися з клопотанням про їх відновлення. Якщо причини пропуску терміну будуть визнані суддею поважними, то він буде відновлений. Наприклад, поважної може вважатися необхідність проведення перевірок у зв`язку з заподіяною працівником збитком, т. Е. Коли необхідно провести розслідування, ревізію і т. П.
Далі зупинимося на змісті позовної заяви, до якого пред`являються певні вимоги. У його змісті вказуються: сума матеріального ущерба- обставини, які послужили протиправним діянням (бездіяльністю) з боку працівника, причинний зв`язок між його діями і наслідками у вигляді матеріальних збитків і вина последнего- крім цього має бути вказівка на конкретні докази. У заяві також повинно бути зазначено вид матеріальної відповідальності (повна або обмежена), сума стягнення і докази, на яких базується висновок про вид і розмір стягуваної суми. В обов`язковому порядку надається роботодавцем розрахунок стягуваної суми. Додатково в заяві зазначаються контактні телефони, адресу електронної пошти та інші відомості, які мають значення для розгляду дела5. У разі пред`явлення позову до декількох відповідачів, в заяві необхідно вказати розрахунок шкоди, заподіяної кожним. Вказується також і частка збитку, що підлягає відшкодуванню кожним з відповідачів. Оскільки в заяві викладаються доводи про винність, то вони повинні бути підтверджені посадовими інструкціями, пояснення працівника, доповідні, дані бухгалтерського характеру, акт ревізії, наказ про притягнення до відповідальності і т. П. З метою підтвердження розміру середнього заробітку працівника, до заяви додається довідка про його заробітну плату. За клопотанням зацікавленої сторони суддею можуть бути витребувані документи у вигляді довідок про заробітну плату членів сім`ї відповідача або відомості про об`єкти власності. Згідно зі статтею 98 ЦПК РФ, сума державного мита, сплачена роботодавцем при подачі до суду позовної заяви, в разі його задоволення, стягується з работніка6. Якщо ж роботодавець при подачі позову був звільнений від сплати держмита, то вона стягується в доход держави з відповідача. Прикладом може послужити судова практика, коли позов заявлений у справі кримінального характеру і за вироком суду цю вимогу задоволено.
Далі звернемося до типових помилок, які склалися на підставі судової практики і при здійсненні яких не представляється можливим стягнути матеріальну шкоду з работніка7.
Перша помилка: відсутність договору з матеріально відповідальною особою про повну матеріальну відповідальність. Так, обов`язковою умовою стягнення з працівника матеріальної шкоди в повному обсязі є наявність зазначеного договору, а якщо він відсутній, то стягнути матеріальну шкоду з працівника можливо тільки в розмірі середнього заробітку, що закріплено в статті 241 ТК РФ. Прикладом в даному випадку може послужити наступне рішення суду. До суду звернувся індивідуальний підприємець Б. з метою стягнення матеріального збитку з продавців магазину Д. і В., яка була заподіяна ними при виконанні своїх трудових обов`язків. Він пояснив, що ці працівники перебувають з ним у трудових відносинах, але з ними не укладено договір ні про повну матеріальну відповідальність, ні про відповідальність за ввірені товарно-матеріальні цінності. Після проведення інвентаризації, у Д. і В. Була виявлена недостача в сумі 29 765 р. Просив стягнути з Д. і В. зазначену суму збитку солідарно. Суд відмовив у задоволенні позову на тій підставі, що був відсутній договір про повну матеріальну відповідальність за завдані збитки і, в зв`язку з цим, рішення повинно бути засноване на положеннях статті 241 ТК РФ8.
Помилка друга: роботодавець вимагає відшкодування матеріального збитку в повному обсязі в той час як працівник не є особою, матеріально відповідальною. Матеріальна відповідальність в повному обсязі покладається тільки в тих випадках, які передбачені ТК РФ. Працівники вікової категорії до 18 років несуть зазначену відповідальність тільки при навмисному заподіянні шкоди, при заподіянні шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп`яніння і за збитки, які заподіяні в силу вчинення адміністративного проступку або злочину (стаття 242 ТК РФ).
Помилка третя: при діючій колективної матеріальної відповідальності, роботодавець вимагає відшкодування збитку тільки з однієї особи. Стаття 245 ТК РФ передбачає можливість укладення договору про відшкодування збитку в повному обсязі колективно, якщо неможливо провести розмежування відповідальності кожного працівника окремо. Для звільнення від такої відповідальності член колективу повинен довести свою невинність.
Помилка четверта: роботодавець не забезпечує належне зберігання ввірених своєму працівникові цінностей матеріального характеру. Статтею 239 ТК РФ встановлено положення, згідно з яким обставиною, що виключає в даному випадку матеріальну відповідальність є невиконання з боку роботодавця обов`язки щодо забезпечення належного зберігання матеріальних цінностей, які він довірив працівникові.
Помилка п`ята: роботодавець не зміг довести розмір заподіяної шкоди. Такий обов`язок закріплена в статті 247 ТК РФ. Позов може бути не задоволений, якщо не доступний докази розміру заподіяної шкоди та при недоліках самої процедури встановлення конкретного розміру збитків. Помилка шоста: роботодавець висуває вимоги до працівника про відшкодування шкоди при обставинах, які виключають його матеріальну відповідальність. Стаття 239 ТК РФ встановлює обставини, при яких виключається матеріальна відповідальність працівника. Такими є: непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня необхідність чи необхідна оборона, невиконання обов`язків роботодавцем щодо забезпечення належного зберігання матеріальних цінностей, ввірених працівникові (розглянуто в помилку четвертої). Помилка сьома: роботодавець залучає до матеріальної відповідальності працівника при заподіянні шкоди внаслідок його злочинних дій за відсутності вироку суду, яке набрало законної сили. Так, згідно з пунктом 5 статті 243 ТК РФ повна матеріальна відповідальність за шкоду при здійсненні злочинних дій покладається на працівника вироком суду, що набрав законної сили.
Помилка восьма: роботодавець вимагає стягнення шкоди в розмірі, що перевищує дійсну шкоду. Стаття 246 ТК РФ встановлює розмір збитку виходячи з підстави фактичних втрат, які обчислюються з ринкових цін, що діють на момент заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Помилка дев`ята: роботодавець стягує зайво виплачену заробітну плату в разі, коли таке право йому не надано (ст. 137 ТК РФ). Згідно з цією статтею така сума може бути стягнута в наступних випадках: при відшкодуванні невідпрацьованого авансу, який був виданий в рахунок заробітної плати-в цілях погашення авансу своєчасно не поверненого або неизрасходованного і який був виданий у зв`язку з відрядженням або переведенням на роботу в іншу местность- з метою повернення суми, яка надмірно була виплачена працівнику через допущення рахункових помилок або визнання провини працівника у невиконанні норм праці-в разі звільнення працівника до закінчення року, за який він уже одержав щорічну оплачувану відпустку і за невідпрацьовані дні відпустки.
Помилка десята: роботодавець вимагає стягнення суми збитку при закінченні строку позовної давності. Згідно зі статтею 248 ТК РФ розпорядження повинно бути зроблено роботодавцем протягом одного місяця з дня підсумкового встановлення розміру збитку, який заподіяв працівник.
На підставі викладеного в даній статті, можна зробити висновок то, що в межах укладеного між працівником і роботодавцем трудового договору можуть виникнути відносини майнового характеру, при яких на працівника буде покладено обов`язок по виплаті роботодавцю певної грошової суми. У цій статті розглянемо як особливості збудження і підготовки справ про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю працівником, так і десять типових помилок, що допускаються в даній категорії справ. У судовій практиці справи про розгляд трудових конфліктів відносяться до категорії особливої складності. Це пояснюється складністю фактичного складу даних справ, суперечливістю доказової бази, неоднозначністю застосування норм норм права. При підготовці до розгляду справ даної категорії мировий суддя повинен дослідити причини і умови, які послужили виникненню ущерба9. У разі виявлення порушення законності, суд виносить окрему ухвалу, згідно з яким потрібно вжити заходів щодо усунення виявлених недоліків. Що стосується самого процесу підготовки і розгляду справ про стягнення збитків роботодавцем з працівника, то, на жаль, необхідно відзначити, що сьогодні є очевидними пробіли окремих норм як матеріального, так і процесуального законодавства, що стосуються розгляду індивідуальних і колективних трудових споров10. Недоліки юридичної теорії роблять свій вплив на правозастосовчу практику і, в існуючому стані багато питань повинні бути піддані глибокому теоретичного осмислення.
Особливістю справ про матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем є те, що вони розглядаються безпосередньо в суді, в той час як значна частина інших трудових спорів може розглядатися в комісії по трудових спорах.
Переходячи до більш детального розгляду зазначеної проблематики необхідно відзначити, що питання про підсудність є одним з головних (на початковому етапі) питанням судочинства. Визначення підсудності справи про матеріальну відповідальність працівника передбачає вирішення питання про те, в якому суді вона буде розглянута. Якщо звернутися до родової підсудності, то така категорія справ розглядатися мировим суддею. Територіальна ж підсудність, згідно зі ст. 28 ЦПК РФ, визначається місцем проживання ответчіка2. Роботодавець повинен звернутися з позовом саме до того мировому судді, який обслуговує ділянку, на якому відповідач проживає постійно, або переважно.
Крім цього, при зверненні до суду важливо враховувати наступне.
При наявності певних умов, заява про відшкодування матеріальної шкоди працівником, не може бути предметом судового розгляду. Так, умовами статті 248 ТК РФ передбачено, що відшкодування збитку в розмірі, який не перевищує середнього місячного заробітку, має здійснюватися утриманням із заробітної плати. Розпорядження оголошується працівникові роботодавцем не пізніше одного місяця з моменту підсумкового визначення заподіяної шкоди працівником. З цього випливає те, що при наявності цих двох умов, роботодавець не має права звертатися до суду з іском3.
Таким чином, позови роботодавця до працівника про відшкодування матеріальної шкоди повинні розглядатися судом, якщо: 1) роботодавець пропустив встановлений законом термін для оголошення розпорядження, як було зазначено вище-2) працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, який перевищує його заробіток за місяць-3) працівник висловив письмову згоду на відшкодування матеріального збитку частково або в повному обсязі у визначені (зазначені ним) терміни і потім відмовився від даних зобов`язань у зв`язку зі своїм звільненням, т. е. в цьому випадку виникає підстава для стягнення в судовому порядку непогашеної заборгованості. Статтею 392 ТК РФ встановлено термін, як рік, для звернення до суду з питання відшкодування дійсного (матеріального) збитку, завданого работніком4. При перевірці дотримання встановлених законом термінів, необхідно враховувати, що початок перебігу строку визначається днем, наступним за днем, коли став відомий факт виникнення шкоди. Якщо в разі пропуску встановленого строку відповідач порушить спір з метою застосування позовної давності, то роботодавець має право звернутися з клопотанням про їх відновлення. Якщо причини пропуску терміну будуть визнані суддею поважними, то він буде відновлений. Наприклад, поважної може вважатися необхідність проведення перевірок у зв`язку з заподіяною працівником збитком, т. Е. Коли необхідно провести розслідування, ревізію і т. П.
Далі зупинимося на змісті позовної заяви, до якого пред`являються певні вимоги. У його змісті вказуються: сума матеріального ущерба- обставини, які послужили протиправним діянням (бездіяльністю) з боку працівника, причинний зв`язок між його діями і наслідками у вигляді матеріальних збитків і вина последнего- крім цього має бути вказівка на конкретні докази. У заяві також повинно бути зазначено вид матеріальної відповідальності (повна або обмежена), сума стягнення і докази, на яких базується висновок про вид і розмір стягуваної суми. В обов`язковому порядку надається роботодавцем розрахунок стягуваної суми. Додатково в заяві зазначаються контактні телефони, адресу електронної пошти та інші відомості, які мають значення для розгляду дела5. У разі пред`явлення позову до декількох відповідачів, в заяві необхідно вказати розрахунок шкоди, заподіяної кожним. Вказується також і частка збитку, що підлягає відшкодуванню кожним з відповідачів. Оскільки в заяві викладаються доводи про винність, то вони повинні бути підтверджені посадовими інструкціями, пояснення працівника, доповідні, дані бухгалтерського характеру, акт ревізії, наказ про притягнення до відповідальності і т. П. З метою підтвердження розміру середнього заробітку працівника, до заяви додається довідка про його заробітну плату. За клопотанням зацікавленої сторони суддею можуть бути витребувані документи у вигляді довідок про заробітну плату членів сім`ї відповідача або відомості про об`єкти власності. Згідно зі статтею 98 ЦПК РФ, сума державного мита, сплачена роботодавцем при подачі до суду позовної заяви, в разі його задоволення, стягується з работніка6. Якщо ж роботодавець при подачі позову був звільнений від сплати держмита, то вона стягується в доход держави з відповідача. Прикладом може послужити судова практика, коли позов заявлений у справі кримінального характеру і за вироком суду цю вимогу задоволено.
Далі звернемося до типових помилок, які склалися на підставі судової практики і при здійсненні яких не представляється можливим стягнути матеріальну шкоду з работніка7.
Перша помилка: відсутність договору з матеріально відповідальною особою про повну матеріальну відповідальність. Так, обов`язковою умовою стягнення з працівника матеріальної шкоди в повному обсязі є наявність зазначеного договору, а якщо він відсутній, то стягнути матеріальну шкоду з працівника можливо тільки в розмірі середнього заробітку, що закріплено в статті 241 ТК РФ. Прикладом в даному випадку може послужити наступне рішення суду. До суду звернувся індивідуальний підприємець Б. з метою стягнення матеріального збитку з продавців магазину Д. і В., яка була заподіяна ними при виконанні своїх трудових обов`язків. Він пояснив, що ці працівники перебувають з ним у трудових відносинах, але з ними не укладено договір ні про повну матеріальну відповідальність, ні про відповідальність за ввірені товарно-матеріальні цінності. Після проведення інвентаризації, у Д. і В. Була виявлена недостача в сумі 29 765 р. Просив стягнути з Д. і В. зазначену суму збитку солідарно. Суд відмовив у задоволенні позову на тій підставі, що був відсутній договір про повну матеріальну відповідальність за завдані збитки і, в зв`язку з цим, рішення повинно бути засноване на положеннях статті 241 ТК РФ8.
Помилка друга: роботодавець вимагає відшкодування матеріального збитку в повному обсязі в той час як працівник не є особою, матеріально відповідальною. Матеріальна відповідальність в повному обсязі покладається тільки в тих випадках, які передбачені ТК РФ. Працівники вікової категорії до 18 років несуть зазначену відповідальність тільки при навмисному заподіянні шкоди, при заподіянні шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп`яніння і за збитки, які заподіяні в силу вчинення адміністративного проступку або злочину (стаття 242 ТК РФ).
Помилка третя: при діючій колективної матеріальної відповідальності, роботодавець вимагає відшкодування збитку тільки з однієї особи. Стаття 245 ТК РФ передбачає можливість укладення договору про відшкодування збитку в повному обсязі колективно, якщо неможливо провести розмежування відповідальності кожного працівника окремо. Для звільнення від такої відповідальності член колективу повинен довести свою невинність.
Помилка четверта: роботодавець не забезпечує належне зберігання ввірених своєму працівникові цінностей матеріального характеру. Статтею 239 ТК РФ встановлено положення, згідно з яким обставиною, що виключає в даному випадку матеріальну відповідальність є невиконання з боку роботодавця обов`язки щодо забезпечення належного зберігання матеріальних цінностей, які він довірив працівникові.
Помилка п`ята: роботодавець не зміг довести розмір заподіяної шкоди. Такий обов`язок закріплена в статті 247 ТК РФ. Позов може бути не задоволений, якщо не доступний докази розміру заподіяної шкоди та при недоліках самої процедури встановлення конкретного розміру збитків. Помилка шоста: роботодавець висуває вимоги до працівника про відшкодування шкоди при обставинах, які виключають його матеріальну відповідальність. Стаття 239 ТК РФ встановлює обставини, при яких виключається матеріальна відповідальність працівника. Такими є: непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня необхідність чи необхідна оборона, невиконання обов`язків роботодавцем щодо забезпечення належного зберігання матеріальних цінностей, ввірених працівникові (розглянуто в помилку четвертої). Помилка сьома: роботодавець залучає до матеріальної відповідальності працівника при заподіянні шкоди внаслідок його злочинних дій за відсутності вироку суду, яке набрало законної сили. Так, згідно з пунктом 5 статті 243 ТК РФ повна матеріальна відповідальність за шкоду при здійсненні злочинних дій покладається на працівника вироком суду, що набрав законної сили.
Помилка восьма: роботодавець вимагає стягнення шкоди в розмірі, що перевищує дійсну шкоду. Стаття 246 ТК РФ встановлює розмір збитку виходячи з підстави фактичних втрат, які обчислюються з ринкових цін, що діють на момент заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Помилка дев`ята: роботодавець стягує зайво виплачену заробітну плату в разі, коли таке право йому не надано (ст. 137 ТК РФ). Згідно з цією статтею така сума може бути стягнута в наступних випадках: при відшкодуванні невідпрацьованого авансу, який був виданий в рахунок заробітної плати-в цілях погашення авансу своєчасно не поверненого або неизрасходованного і який був виданий у зв`язку з відрядженням або переведенням на роботу в іншу местность- з метою повернення суми, яка надмірно була виплачена працівнику через допущення рахункових помилок або визнання провини працівника у невиконанні норм праці-в разі звільнення працівника до закінчення року, за який він уже одержав щорічну оплачувану відпустку і за невідпрацьовані дні відпустки.
Помилка десята: роботодавець вимагає стягнення суми збитку при закінченні строку позовної давності. Згідно зі статтею 248 ТК РФ розпорядження повинно бути зроблено роботодавцем протягом одного місяця з дня підсумкового встановлення розміру збитку, який заподіяв працівник.
На підставі викладеного в даній статті, можна зробити висновок то, що в межах укладеного між працівником і роботодавцем трудового договору можуть виникнути відносини майнового характеру, при яких на працівника буде покладено обов`язок по виплаті роботодавцю певної грошової суми. У цій статті розглянемо як особливості збудження і підготовки справ про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю працівником, так і десять типових помилок, що допускаються в даній категорії справ. У судовій практиці справи про розгляд трудових конфліктів відносяться до категорії особливої складності. Це пояснюється складністю фактичного складу даних справ, суперечливістю доказової бази, неоднозначністю застосування норм норм права. При підготовці до розгляду справ даної категорії мировий суддя повинен дослідити причини і умови, які послужили виникненню ущерба9. У разі виявлення порушення законності, суд виносить окрему ухвалу, згідно з яким потрібно вжити заходів щодо усунення виявлених недоліків. Що стосується самого процесу підготовки і розгляду справ про стягнення збитків роботодавцем з працівника, то, на жаль, необхідно відзначити, що сьогодні є очевидними пробіли окремих норм як матеріального, так і процесуального законодавства, що стосуються розгляду індивідуальних і колективних трудових споров10. Недоліки юридичної теорії роблять свій вплив на правозастосовчу практику і, в існуючому стані багато питань повинні бути піддані глибокому теоретичного осмислення.
3
Курс російського трудового права: Т.1: Загальна частина: підручник для вузів / Під ред. Е.Б.Хохлова. - СПб .: Изд-во Санкт-Петербурзького ун-ту, 1996. - 356с.
"Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації" від 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. від 28.12.2013)
Коментар до Трудового кодексу Російської Федераціі.-2-е изд., Испр., Доп. і перераб. / Відп. ред. проф. Ю.П. Орловскій.- М: інфа-М, 2011. - 985с.
"Трудовий кодекс Російської Федерації" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. Від 02.04.2014), (з ізм. і доп., вступ. в силу з 13.04.2014)
Маврин, С.П. Трудове право Росії: підручник для вузів. / С.П. Марвін, Є.Б. Хохлов. - М .: МАУП, 2002. - 345с.
"Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації" від 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. від 28.12.2013)
Коментар до Трудового кодексу Російської Федераціі.-2-е изд., Испр., Доп. і перераб. / Відп. ред. проф. Ю.П. Орловскій.- М: інфа-М, 2011. - 985с.
"Трудовий кодекс Російської Федерації" від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. Від 02.04.2014), (з ізм. і доп., вступ. в силу з 13.04.2014)
Маврин, С.П. Трудове право Росії: підручник для вузів. / С.П. Марвін, Є.Б. Хохлов. - М .: МАУП, 2002. - 345с.
Статті за темою "Особливості порушення та підготовки справ про стягнення матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю працівником"
Оцініть, будь ласка статтю
Ще статті розділу