Як звільнити не за скорочення

Звільнення - процедура неприємна. У працівника падає самооцінка і виникає потреба шукати нове робоче місце, а у роботодавця - привід побоюватися, що ображений працівник звернеться до трудової інспекції та доведе, що звільнили його незаконно. З цим часто стикаються роботодавці, які звільняють працівників не за скорочення. Тому, звільняючи працівника, важливо дотримуватися закону.

Інструкція

Найпростіший і найпоширеніший спосіб звільнити працівника - домовитися з ним. Таким чином, він звільниться за власним бажанням або угодою сторін, отримавши розрахунок. Якщо працівник знає, що погано відповідає займаній посаді або не дуже тримається за місце, як правило, так і відбувається.

Звільнити працівника з ініціативи роботодавця, але не по скорочення сторін дещо складніше. Згідно із законом основні причини звільнити працівника у роботодавця можуть бути наступні:
1. невідповідність працівника займаній посаді через його недостатню кваліфікацію, що має бути підтверджено результатами атестації.
2. неодноразове невиконання трудових обов`язків без поважних причин за наявності у працівника дисциплінарного стягнення.
3. грубе порушення трудових обов`язків (поява в нетверезому вигляді і ін.).
Трудовий кодекс містить і інші причини, однак, як правило, вони зустрічаються рідко (наприклад, використання працівником підроблених документів).

Основний спосіб, що дозволяє законно звільнити працівника, який погано справляється з трудовими обов`язками, хоча дотримується дисципліни, - проведення атестації працівників для виявлення недостатньої кваліфікації для займаної посади. Атестації підлягають всі працівники за винятком вагітних жінок, пенсіонерів, а також тих, хто пропрацював на займаній посаді менше року. Для проведення атестації формується атестаційна комісія, що складається, як правило, з працівників служби персоналу і керівництва компанії, а також, в разі потреби, інших фахівців, психологів і т.д. Систему проведення атестації, а також всі документи, розробляє сама компанія (зазвичай служба персоналу).

За підсумками атестації на кожного працівника оформляються відповідні документи, в яких закріплені підсумки атестації. Роботодавець зобов`язаний проінформувати працівників про підсумки атестації. Якщо роботодавець приходить до висновку про те, що працівник недостатньо кваліфікований, то він має право його звільнити, попередньо запропонувавши йому перейти на ту посаду, якої він би відповідав.

Що стосується інших перерахованих причин для звільнення працівника (наприклад, поява на роботі в нетверезому вигляді), то будь-який такий факт повинен бути підтверджений документами У випадку з появою на роботі в нетверезому вигляді необхідно мати результати медичного огляду, що підтверджують даний факт.

Рада 2: Чи можна звільнити за скороченням інваліда 3 групи

Інваліди незалежно від групи мають такі ж права, як і інші працівники. У той же час вони мають певні пільги і особливі умови праці. Інвалідність 3-ї групи передбачає помірне обмеження в певній сфері життєдіяльності. Говорячи про скорочення, варто відзначити, що в цьому питанні група не має особливого значення.

Скорочення через інвалідність

За 83-й статті Трудового Кодексу РФ роботодавець може звільнити інваліда в разі нездатності до трудової діяльності за медичним висновком.

Права інвалідів захищаються Законом №181-ФЗ «Про соціальний захист інвалідів в РФ» від 24.11.1995 р Трудові взаємини роботодавців і працівників, в тому числі інвалідів, регулюються Трудовим Кодексом РФ.

В інших випадках роботодавець повинен надати співробітникові з інвалідністю ті умови праці, які повинні відповідати ІПР. Якщо працівник визнається інвалідом в період роботи, а керівництво не в змозі створити відповідають вимогам умови, вона зобов`язана запропонувати іншу роботу, яка буде відповідати стану здоров`я працівника. У разі, якщо такої роботи немає в наявності або працівник не погоджується на іншу вакансію, роботодавець має повне право розірвати трудовий договір.

ІПР - індивідуальна програма реабілітації, яка видається інваліду разом з довідкою по інвалідності. Включає в себе перелік заходів, спрямованих на відновлення і компенсацію втрачених функцій організму.

Скорочення на загальних підставах

При скороченні штатних працівників, звільнення інвалідів проводиться в звичайному порядку. За 261-й статті Трудового Кодексу РФ роботодавцям заборонено скорочувати:
- вагітних жінок-
- жінок, які виховують дітей до 3-х років-
- жінок, які є матерями-одинаками, які виховують дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років.

У статті 179 Трудового Кодексу обумовлена категорія працівників, які мають вищий пріоритет у виборі співробітників, які залишаться в штаті організації після скорочення. До такої категорії належать:
- співробітники з найвищою продуктивністю праці-
- співробітники, які мають найвищу кваліфікацію.

При рівних умовах, а саме продуктивності і кваліфікації, переважне право на залишення на робочому місці мають такі співробітники:
- сімейні працівники, які містять двох і більше іждівенцев-
- особи, в сім`ї яких немає інших працівників, які мають свій заработок-
- особи, які отримали інвалідність в даній організації внаслідок нещасного випадку або придбаного професійного захворювання-
- інваліди-учасники Великої Вітчизняної війни-
- інваліди, які отримали групу за участю у військових діях щодо захисту Отечества-
- співробітники, що знаходяться на підвищенні кваліфікації без відриву від основної роботи-
- інші працівники, зазначені в федеральних законах.

З вищевказаного переліку слід, що при скороченні штату, працівника з інвалідністю можна звільнити нарівні з іншими працівниками, якщо тільки він не відноситься до певної категорії співробітників і має таку ж продуктивність праці і ступінь кваліфікації.

Увага, тільки СЬОГОДНІ!